Çalışan deneyimi, bir şirkette bulunan çalışanların, şirketle etkileşimlerini, algılarını ve verilen çeşitli değerler ölçütünü ifade etmektedir. Çalışan deneyimi yani evrensel adıyla Employee Experience (EX) sisteminin temelini sağlam oluşturmak, şirketler için oldukça önemli bir zihniyettir. Çalışan deneyimi, şirketlere çalışanlarının gereksinimlerinin karşılanmasında ve sorunlarının etkili bir şekilde çözülmesinde yardımcı olur. Motivasyon ve yaratıcılığı arttırmak üzere kurulan bu sistem de uygulanabilecek teknik, yöntemler ve araçlar bulunmaktadır.

Çalışan deneyimi sistemi oluşturulurken, yapılan hatalardan birisi sistemi “İnsan Kaynakları Departmanı (İK)” üzerinden yürütmektedir. Çalışma deneyimi sadece İnsan Kaynakları uzmanlarını kapsamamaktadır, çünkü oluşturulan sistem çok yönlü, oldukça geniş kapsamlı bir “algı” kavramı olduğu için şirket yöneticileri dahil, pek çok ilgili departmanla ilişkilidir. Kendi içerisinde sürekli değişim gösteren çalışan deneyimi, direkt olarak yönetici, kurucu ve genel müdüriyet tarafından sürekli takip isteyen ve iyi analiz yapılması gereken bir süreçtir.

Çalışan deneyimi, şirketlerin başarısı için olmazsa olmaz bir kavramdır. Çalışan deneyiminin doğru yönetimi, çalışma performansını arttırmaktadır. Örneğin çalışma ortamlarından memnun kalan çalışanların memnuniyetleri işlerine yansıyacaktır. Ancak unutulmaması gereken konu her bireyin farklı özelliklere ve çalışma prensiplerine sahip olduğudur. Her birey farklı algılama, anlatma, kavrama ve çözümleme niteliğine sahiptir. Çalışanlar her kadar eşit imkanlara sahip olsa da, çalışanların performanslarını en iyi şekilde yansıtabilmeleri için profesyonel bir “çalışma deneyimi sistemi” kurulması gerekir.

Bir diğer deyişle çalışan deneyimi; özünde çalışanların şirkete karşı sergiledikleri davranış ve algılar bütününü içermektedir. Şirketler bunu sağlamak için genelde çalışan yaşam döngüsünden (kronolojik yaşam döngüsü; işe giriş tarihi ve çıkış tarihi vb.), cuma günleri serbest kıyafet uygulamalarından veya uygulanan çeşitli promosyonlardan, hediye çeklerinden vb. yöntemlerden yararlanmaktadır. Belirtilen örneklerin hepsi özünde aslında sadece çalışanın şirkete olan bağımlılığını artırmak için uygulanan bir algı yönetimidir. Evrensel terimiyle “Çalışan Değer Önermesi” olarak geçmektedir. Ancak çalışan deneyimi bir algı yönetimi değil algı empatisi dir.

Çalışan deneyiminin uygulanmasının sonucunda, şirketler çalışanlarını daha iyi tanıyarak iş planlamasını güçlendirebilir ve başarı elde edebilir. Bir diğer sonuçta ise çalışanlarının olumsuz performanslarına karşılık önceden tedbir alabilir. Örneğin; çalışan deneyimi içerisine zorlayıcı performans değerlendirmeleri de girmektedir. Bu durumda çalışanın zorlu çalışma şartları altında gösterdiği tutum başarılı sonuçlanır ise ileride oluşabilecek acil durumlara karşı çalışanların gösterdiği başarılı tutum şirketi riske karşı koruyacaktır, gelecekte de çalışana yeni teklifleri değerlendirmesinde olumlu etki sağlayabilecektir. Olumsuz yansıyan tutumlar ise önceden yapılan zorlayıcı performans değerlendirmeleri sayesinde, şirkete tedbir alması konusunda yardımcı olacaktır. Bu tarz algılar bütünü doğrultusunda çalışan deneyimi; şirketlere olumlu veya olumsuz sonuçlar verebilmektedir.

 

Çalışma Deneyimi Nasıl Geliştirilir?

Yönetici pozisyonundaki kişiler, şirketin genelinde veya bir bölümde çalışanların şirketle alakalı algılarını ve etkileşimlerini iyi bir şekilde analiz etmelidir. Daha sonra çalışanları teşvik edecek biçimde çalışan deneyimi tasarlanmalı ve sürekli hale getirilmelidir. Şirketlerin birinci önceliği çalışanları daha sonra müşterileri olması gerekir. Çalışanlar teşvik edilirken empati yapabilmek çalışma deneyiminin en önemli anahtarıdır.

Bu stratejiler doğrultusunda planlanan faaliyetler çalışan deneyimini olumlu yöne çekerek çalışan bağlılığı, güveni ve memnuniyetini artırır. İşlevsel bir çalışan deneyimi sistemi oluşturabilmek için önceliğiniz çalışanlarınızı tanımak olmalıdır. Çalışan deneyimi analizi için, müşteri deneyimi analizinde kullanılan teknikler kullanılmaktadır.

Örneğin müşterilerinize sağladığınız ortam konforunu çalışanlarınıza da sağlamanız gerekmektedir. Çalışanlarınızın çalışma ortamlarının konforunu artırmak ve şirketinizin kurumsal kimliğine uygun anketler oluşturmak, iş verimliliğini artırmak ve onları tanımak için iyi bir fırsattır. Ankete verilen önem bile sizin için iyi bir analiz verisidir. Çalışan deneyimini geliştirmeye yönelik yapılan anketler, şirketinizin ortak veya ortak olmayan görüşlerini ortaya çıkararak eksi ve artı yönleri görmenizi sağlar.

Sektörün önde gelen isimlerinden olan “Oracle” çalışanlarının bakış açısı şöyle; “Çalışanlar olarak, işimizin ilk gününden itibaren işverenlerimizle bir yolculuğa çıkıyoruz. Bu yolculuktaki deneyimlerimiz, karakterimizin gelişiminde büyük etki oluşturuyor. İş hayatı boyunca edindiğimiz iyi deneyimler firma için iyi sonuçlar getirirken, kötü iş deneyimlerimiz kötü sonuçlar oluşturuyor.”

Yine uluslararası bankacılık şirketi olan ING’de çalışan deneyimi yeni bir kavram değil. ING Bank her ülkenin kendi kültürüne uygun aynı zamanda küresel ölçekte özgün bir çalışan deneyimi sistemi oluşturma çabası içerisinde. İşe başlama veya şirketten ayrılma gibi çoğunlukla İK tarafından sahiplenilen adımlardan başlayarak, çalışanın yaşam döngüsü içerisindeki her adıma dokunmaya çalışıyorlar. ING’deki EX (çalışan deneyimi) ekibi, müşteri deneyimi departmanı ile aynı yolculuk haritasını kullanmaya başlayarak İK, BT (bilgi teknolojileri) gibi departmanlarla işbirliği halinde çalışıyor. Bu sayede, değerli ve eyleme geçirilebilir içgörüleri nasıl toplayacaklarını ve çalışan deneyiminde hangi iyileştirmelerin yapılabileceğini tasarlıyorlar.

Wallmart şirketinin çalışma deneyimi görüşü ise, perakendenin geleceğine yatırım yapmak için doğru yetenekleri keşfetmek ve elde tutabilmektir. Şirket çalışanlarının yeteneklerini elde tutabilmek için ve müşterilerine en iyi kapasiteyle hizmet edebilmek için çalışanlarına istisnai bir yer yaratmak en büyük öncelikleridir. Bunu da insan deneyimi (PX) olarak adlandırıyorlar.

Çalışan deneyimi yani (Employee Experience) EX yerine PX kullanmalarının da bir anlamı var: İstihdam öncesi, esnası ve sonrasında çalışan deneyimini şekillendirmek, deneyim yolculuğu boyunca çalışanların bağlılığını arttırmak, iyi hislere sahip olmalarını ve onların her gün ellerinden gelenin en iyisini yapmalarını sağlayan ve ilham veren sorunsuz bir deneyim yaşatmak.

Huawei şirketi ise çalışan deneyimi sistemini, çalışanlarını geliştirmeyi hedefleyerek kurmuştur. Huawei çalışanlarının sunduğu her türlü yeni fikre açık görüşlüdür ve temelinde ilerlemeyi, daha fazla gelişmeyi esas almıştır. Huawei çalışan deneyimi sistemini WeFocus, uygulaması üzerinden yürütmektedir. Tamamı Türk mühendisler tarafından geliştirilen WeFocus çalışan bağlılığını her açıdan ele alarak iyileştirmeyi amaçlıyor. Yapay zeka teknolojisiyle çalışan WeFocus uygulaması, çalışanların iş motivasyonu, performansı, çalışanları düzenli olarak takip edebilme gibi pek çok özellik içermektedir. Çalışan verilerini toplayan WeFocus, bu verilerin analizini görsel istatik tablosu tasarımıyla gerçekleştirerek aksiyon puanları oluşturan detaylı bir çalışma sunan bir platformdur. Anketlerini anonim yapılmasına izin veren Huawei bu sayede çalışanlarına gizlilik politikası sağlamaktadır. Huawei ile ortak geliştirilen bu platform diğer şirketlerin tercih etmeleri içinde tasarlanmış evrensel bir üründür.

 

Çalışan Deneyimi Ne Değildir?

Çalışan deneyimi (Employee Experience), “Çalışan Yaşam Döngüsü (EmployeeLifeCycle)” ile karıştırılmamalıdır. “Çalışan Yaşam Döngüsü” dediğimiz kavram, aslında “Çalışan Deneyimi” ‘nin içinde bulunan bir parçadır. Çalışan yaşam döngüsü adı üzerinde çalışanın şirket içerisinde katıldığı adımlar (projeler,etkinlikler,oryantasyonlar,eğitimler), veya bütün bu süreçlerin tümü olarak ifade edilir. Kronolojik bir sıralaması olan “çalışan yaşam döngüsü”’nün başlangıcı ve sonu vardır. Bu süreç çalışanın işe alım sürecinden işten çıkış sürecine kadar devam etmektedir.

“Çalışan Yaşam Döngüsü” İnsan Kaynakları Departmanın ana çalışma alanıdır. Ancak karıştırılan nokta ise “Çalışan Deneyimi” süreci sadece İK departmanını kapsamaz, her bir yönetici pozisyonundan, ilgili departmanlara kadar (örneğin: Finans departmanı) geniş bir kapsama alanına sahiptir.

Çalışan deneyiminin karıştırıldığı bir diğer kavramda “Çalışan Değer Önermesi (Employee Value Prosposition)” dir. İnsan Kaynaklarında popüler olan bu kavram, yine “Çalışan Deneyimi” nin alt katmanlarından birisidir ve çalışma alanı yani odak noktası daha dardır. “Çalışan Değer Önermesi” şirketinizin markasını mevcut durumda ve gelecek olan çalışanlarınızla beraber inceler. Şirketler çalışanlarının ve yeteneklerin ilgisini çekmenin ötesinde, çalışanın şirkete katılma, şirkette kalma, bağlılığını devam ettirme gibi kararlarını etkileyen yöntemler kullanır. Ancak “Çalışan Deneyimini” tamamıyla kapsamaz.

Çalışan deneyimi, yetenek yönetimi veya insan kaynakları çalışan döngüsü gelişimi değildir. Bunlar dikkate alınması gereken önemli hususlardır ancak sadece bu iki yöntem veya birisi uygulanırsa, çalışan deneyimi tasarlanırken eksik kalan parçalar olacaktır. Çalışan deneyimi sadece çalışanın memnuniyeti veya ne hissettiği üzerine kurulmamalıdır.

Çalışan deneyimi aslında çalıştıkları şirketle olan etkileşimlerine ilişkin algıların tamamını kapsamaktadır. Yani, çalışanın deneyimlerinin tamamından bahsedilmektedir. Örnek vermek gerekirse bütün çalışanlara verilen eşit değerler haricinde yani promosyonlar, çift maaş gibi yüzeysel değerler yerine, çalışanların zorluk çektiği dönemlerde de yöneticilerin çalışanlarına nasıl destek olduğu en az işten alınan performans kadar önemlidir. Bu tür önemli detaylar şirketlerin çalışan deneyimi sistemlerini etkilemektedir.

 

Çalışan Deneyimini Etkileyen Faktörler Nedir?

Çalışanların beklentilerinin karşılanması elbette memnuniyetin artmasına neden olur. Motivasyon; bir hedefi gerçekleştirmek için kişinin kendi isteği ile davranmasıdır. Çalışan motivasyonu iş tatmini ile arttırılabilir. İş tatmini ile verilen hizmet doğru orantılıdır. İş tatminini artırmak ta ki en önemli koşul, çalışanlara iyi bir çalışma alanı sunmaktır. Çalışanlara sağlanan uygun motive edici çalışma ortamları, fikirlerinin ve görüşlerinin önemli olduğunu göstermek, şirketin çalışanı için çaba sarf ettiğini gösterir. Bu sayede çalışan kendi kapasitesini arttıracaktır. Çalışan deneyimini etkileyen diğer faktörler aşağıda sıralanmıştır.

1. Çalışan Öncelikleri

Çalışan önceliklerini ön planda tutmak, çalışanlara kendisini değerli hissettirerek işe olan motivasyonunu artıracaktır. Bunun için şirketlerin öncelikli yaptıkları şey empati kurmaktır. Bu sayede sorun ve ihtiyaçların net olarak tespit edilmeli, ve iyileştirilmesine odaklanmalıdır. Burada dikkat edilmesi gereken şey “anlamış” gibi görünmektir. Çalışan önceliklerinde çalışan ile şirket arasında olan empati haricinde, takım çalışması içerisinde olan çalışanların da birbirleri arasındaki iletişimde bir o kadar önemlidir.

Çalışanlar arasındaki bağ ne kadar kuvvetliyse ve iletişimleri ne kadar güçlüyse iş tatminleri de o kadar yüksek olur. Çalışanlar arasındaki güçlü iletişim, çalışanların yaptıkları işten keyif almalarına dolaysıyla da memnuniyet seviyelerinin artmasına neden olur. Bu nedenle gerektiğinde çalışanını ufak bir hatada azarlayan, onların motivasyonunu düşüren yöneticilere ihtiyaç duyduğu iletişim ve yönetimsel dersler verilmelidir.

Örnek olarak “Hyatt Hotels & Resorts” çalışanları ve müşterilerine empatiye odaklanma ilkesini benimsemiştir. Hyatt CEO’su Mark Hoplamazian bir röportajında başarısının; “İş arkadaşlarımızın ve misafirlerimizin yaşadığı duygusal deneyime bağlı olduğumuzdan emin olmak ve ardından deneyimlerini onlar için tatmin edici olacak şekilde tasarlamak” olduğunu söylemiştir. Hyatt Hotels çalışanları için esnek çalışma programı sunmuştur. Empati örneği olarak temizlik işçilerinin mesailerini erken bitirmeleri durumunda işten erken ayrılma imkanı sağlamaktadır. Bir başka örnek ise ekstra ücret alabilmek isteyen çalışanlarına fazla mesai yaptıkları takdirde ek ücret talep edebilmeleri için imkan vermektedir.

2. Çalışma Alanı

Çalışma deneyimi tasarlanırken çalışanların iş yerinde ki çalışma alanlarının havasız olması veya kötü kokma ya da yüksek aydınlatma, düşük aydınlatma, yetersiz ısıtma vs. gibi problemler çalışma deneyimini oldukça düşüren faktörlerdir. Bu ve benzeri durumlar çalışanların dinlendikleri bölgelerde ve lojmanlarında da geçerlidir. Bu gibi eksiklikler iş kazalarına da sebep olabilir. En iyi örnek olarak “Hilton Hotels” grubu halihazırda harika “Çalışan Deneyimi” ile tanınmaktadır. Hilton Hotels çalışma deneyimine ek olarak 2018 yılında çalışanlarının motivasyonu için kafeteryalarına, dinlenme odalarına ve soyunma odaları dahil yenilemeler yapmıştır. Kütüphane odası, oynanabilecek çeşitli oyun konsolları vb. etkinlik alanları sağlayarak çalışanlarını motive edici tasarımlar sağlamıştır.. Hilton Hotels, bu sayede 2017’de hisse başına 80$’la kapattığı hissesini (halka açık yatırım fonlarını) ilerleyen dönemlerde yaptığı yeniliklerle hisse başına 100$ seviyesine kadar taşıyarak istikrarlı bir şekilde büyümeye devam etmiştir.

3. Deneyimleme Biçimi

Çalışan deneyimi oluşturulduktan sonra, çalışanların deneyimleme biçimi oldukça önemlidir. Bu süreç içerisinde yeni deneyimler hayatımıza girerken, diğer bir yandan olan süreci devam ettirebilmek gerekir. İnsanların belirli dönemler içerisinde gösterdikleri süreçler, eylemler ve gösterdikleri tavırlar benzerlikler veya farklılıklar içerebilir. Burada önemli olan süreç içerisinde, deneyimlediğimiz şeyi etkili bir şekilde deneyimle bilmektir. Tecrübenin nerede, nasıl olması gerektiği, hızlı mı yoksa yavaş mı yaşanmalı, kolay olan yolu mu veya zor yolu mu seçmek gerektiğini ve hangi biçimde daha faydalı bir deneyim olabileceğini analizini iyi yapılması gerekir. Kısaca bir olayı veya olguyu deneyimlerken ne kadar etkili bir şekilde yürüttüğümüz deneyimleme biçimini oluşturmaktadır. Bu deneyimleme biçimine göre sonuçlarda farklılaşmaktadır.

Deneyimleme biçimindeki olası değişiklikler, motivasyon, bağılılık, ilham alma ve verme, amaç ve anlam bulabilme adına önemli değişiklikleri beraberinde getirme potansiyeline sahiptir. Örnek olarak “Koç Holding” Covid-19 pandemisi nedeniyle 11 Marttan itibaren çalışanlarını uzaktan çalışma imkanı sağlamıştır. Koç Holding pandemi sürecinde başlayan bu çalışma yöntemini kalıcı hale getirmiş ve 35 bin çalışanına uzaktan çalışma imkanını kalıcı hale getirmiştir.

4. Şirket Öncelikleri

Şirketler çalışan deneyimi oluştururken kendi önceliklerini de belirlemelidir. Ancak bunu belirlerken yine çalışanlara yönelik bir planlama oluşturulması gerekir. Şirket önceliklerini sıralamak gerekirse;

  • Herhangi bir öngörülemeyen durumda güçlü, sakin, tutarlı, pozitif, kapsayıcı, şeffaf bir liderlik gösterilmelidir.
  • Çalışanları korumak, sağlık durumları, kariyer ve finansal durumları ve hatta hayatın genel durumları ile ilgili kaygılarıyla başa çıkabilmeleri için destek olunmalıdır.
  • Dijital çalışma kültürüne geçişte iş gücünü doğru şekilde yönlendirilmesi gerekecektir.
  • Gerekli teknolojik altyapı oluşturulmalıdır.
  • İletişim güçlü tutulmalı, çalışan empatisi ön planda olmalı ancak abartılmamalı dır.
  • Takım çalışması sağlanmalı, çalışanlar arasındaki problemler çözülmelidir.
  • Gerekwn yerlerde esneklik gösterilmelidir.
  • Değerler, ilkeler,stratejiler,misyon ve vizyonlar, hedefler, beklentiler, birlikte hareket etme duygusu yansıtılmalıdır.

Örnek olarak; LinkedIn çalışan yaşam döngüsü içerisinde farklı noktalara baktığını ifade ediyor. Çalışanı anlamak için inceledikleri her adım, anonim ve çok katı kurallara göre gizli tutuluyor. Yeni işe başlayanlar ile ilgili yapılan değerlendirmelerde, ilk üç ayda ve altı ayda performanslarının nasıl olduğunu, nasıl hissettiklerini, işten ayrılma niyetlerinin olup olmadığını saptamaya çalışıyorlar. Sonrasında daha bütünsel bir bakış açısı elde etmek için çalışan memnuniyeti anketi verilerine bakıyorlar.

Böylelikle hassas noktaların neler olduğu saptanarak ne tür bir geliştirme programına ihtiyaçları olduğunu ortaya çıkarıyorlar. Örneğin bir aidiyet sorunu ortaya çıkmışsa, bunu ortadan kaldıracak programlar tasarlamaya yöneliyorlar ve çalışan deneyiminin de işte bu noktada devreye girdiğini belirtiyorlar. Tüm bu süreçlerde, çalışanların bu deneyim içinde olup olmadığı konusunda da aklın hayal edemeyeceği her şeye başvurduklarını söylüyorlar.

 

Çalışan Deneyimi nasıl arttırılır?

Çalışan deneyimini arttırmak için çalışan yaşam döngüsüne ihtiyaç vardır. Çalışan yaşam döngüsü, çalışanların şirketle arasındaki ilişkinin aşamalarını, çalışan gözünden ortaya koyar. Bu nedenle çalışan yaşam döngüsü oluşturularak odak noktası tanımlanmalıdır.

  1. İlk adımda belirlenen odak noktasına göre çalışan yolculuğu haritası çıkarılmalıdır.
  2. Gelecekteki çalışan deneyiminin nasıl göründüğü ön görülmeli, ideal tablo oluşturulmalıdır.
  3. Karşılaşılabilecek engeller, zorluklar tanımlanmalıdır.
  4. Zorluklara çözümler üretilmelidir.
  5. Çözümlerin prototipleri oluşturulmalı ve test edilmelidir.
  6. İşe yarar prototiplerden sonra uygulama planı yapılmalıdır. Bu aşamada net bir olana ve proje ekibine ihtiyaç vardır.
  7. Değerlendirme ve geri bildirim ile neyin işe yarayıp yaramadığı öğrenilmelidir. Değişime karşı direnç ya da başarılı hikayeler bu aşamada ele alınmalıdır.
  8. Amaç çalışan deneyimini arttırmak olduğundan çözümler sürekli iyileştirilmelidir.

Örnek olarak Huawei çalışanlarının yeteneklerinin ve kariyer gelişmelerinin artması için çeşitli fırsatlar ve eğitimler sağlamaktadır. 2019’da Huawei, toplam katılımı 300.000’i aşan 120.000’den fazla çalışanına 36.000’den fazla çevrimdışı kursa katılma imkanı sağlamıştır. 2019 yılında toplam iş gücünü H’ini çevrimdışı kurslar almış ve çalışanlar ortalama 30 saatin üzerinde eğitim görmüşler. Huawei ayrıca çalışanlarına çevrimiçi eğitim görebilecekleri İLearning platformunu kurmuştur.

 

1. Çalışana Kendisini Gösterme Şansı Verin

Performansı artırmak isteyen bir yönetici, çalışanların tutum ve davranışlarını, arzu ve isteklerini, fikir ve duygularını ve bunlara etki eden örgüt içi ve örgüt dışı faktörleri dikkate almalıdır. Motive olamayan personelin olumlu performans göstermesi beklenmemelidir. İnsanlar sevmek, sevilmek dışında saygı duyulmak da isterler. İnsanlar temel fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını ve ardından sevgi ve aidiyet ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra tanınma, sosyal mevki ve statü sahibi olma, başarı elde etme, takdir edilme, saygı görme vs. türden ihtiyaçlara ilgi gösterirler.

Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını ve diğer belirtilen türdeki ihtiyaçlarını karşılamış olan birey son aşamada ideallerini ve yeteneklerini gerçekleştirme ihtiyacı duyar. Bu son aşamada birey, ideallerini gerçekleştirmeye, başarmaya ve haz duymaya daha fazla önem verir.

Özetlenmiş olan “ihtiyaçlar hiyerarşisi”, insanlar açısından bir tür motivasyonel etki göstermektedir. Bu teoriye göre ayrıca, belirli bir basamak ihtiyacını karşılayan birey, bir sonraki basamağa atlamak için motive edilebilmektedir. İhtiyaçlar konusunda belki de bilinmesi gereken ilk şey şudur: “insan ihtiyaçları sonsuzdur/sınırsızdır.” Bu nedenle, insan daha fazla motive edilmek için hazır durumdadır. Önemli olan, doğru motivasyonel araçları kullanarak insanları daha fazla çalışmaya sevk etmektir.

 

2. Çalışanlar için Eğitimler Düzenleyin

Şirketin kendi çalışanları için hazırladığı eğitim süreçleri kurumsal eğitim olarak adlandırılır. Kişisel ve mesleki gelişimi hedefleyen eğitimler, hem çalışan hem de şirketin verimliliğini arttırmayı amaçlar. Şirketler kendi uzmanları aracılığıyla eğitimler gerçekleştirebileceği gibi eğitim merkezlerinden destek alarak eğitim düzenleyebilir. Kurumsal eğitim programları çalışanlara şirketlerin faaliyet gösterdikleri alanlarla ilgili birçok fayda sağlar.

Çalışanlara temel olarak verilebilecek iş güvenliği eğitimi hem çalışanlar için hem de müşterilerin güvenliği için hayati önem taşımaktadır. Bazı eğitimler ise çalışanların motivasyonlarını arttırmayı ve kişisel gelişimine katkı sağlamayı amaçlar. Kişisel gelişime yönelik eğitimler çalışanın mutluluğuna katkı sağlarken verimliliğini de arttırır.

Şirketlerde eğitim, yetkinlik oluşturmanın yanında çalışanların firmaya karşı olumlu tutum geliştirilmesine de yardımcı olur. Eğitimlerin yoğun bir şekilde programlandığı şirketlerde çalışanlar işi sahiplenme eğilimi gösterir. Kendine yapılan yatırımın farkında olan çalışanlar, şirkete karşı aidiyet hissederek daha yüksek performans göstermeye başlar. Böylelikle firma elemanlarını eğitmekle kalmaz onların olabilecek en yüksek performanslarını göstermesini de sağlar.

 

3. Çalışanlara Kendini Geliştirme Alışkanlığı Kazandırın

Şirketlerin, çalışanlarından sürekli olarak çalışan deneyimi sağlayabilmeleri oldukça önemlidir. Bunun için şirketler belirli kariyer geliştirme faaliyetleri uygularlar. Çalışanlar bilgi, beceri ve yeteneklerini daha iyi yararlanma imkanı buldukları gibi motivasyon verimlilikleri artacaktır.

Şirketler çalışanlarına şu andaki işleri, performansları, kişisel ve profesyonel ilgi alanlarına göre kariyer gelişimlerine yönelik “Kariyer danışmanlığı” sağlamaktadır. Kariyer danışmanlığı performans değerlendirme süreci olarak sunulabileceği gibi, bağımsız olarak insan kaynakları uzmanları veya kariyer danışmanlığı uzmanları tarafından da sunulabilir. Bu sayede çalışanlar kariyer hedeflerine daha iyi farkına varıp, kariyerlerinden ne beklediklerin, daha iyi anlarlar.

Yine çalışma prosedürüne göre değişebilen bir diğer uygulama olan “İş rotasyonu” çalışanların önceden saptanmış program dahilinde ve belirli bir zaman diliminde farklı işler ve bölümlerde görev alması şeklinde açıklanmaktadır. Geçmişten günümüze en çok kullanılan kariyer geliştirme yöntemlerinden birisi olan iş rotasyonu sayesinde, çalışanlar belirli bir rutinden çıkarak kendilerini geliştirebilecekleri yeni alanlarda çalışma fırsatına sahip olabilirler. Bu durum şirket açısından oldukça olumlu bir çalışma deneyimi dönüşü sağlamaktadır.

 

4. Çalışanların Eksiklerini Görmelerini Sağlayın

Çalışanların, sistematik bir şekilde verimli performans ve gelişim gösterebilmeleri için belirli dönemlerde çalışanların performanslarının değerlendirilmesi gerekmektedir. Çalışanın işteki başarısını bilgi, beceri ve yeteneklerini değerlendirme süreci olan performans değerlendirme hem şirket yani işveren açısından hem de çalışanın performansını yapabileceklerini görme açısından önemli bir süreçtir. Performans değerlendirmesinin şirkete sağladığı faydalar;

  • Çalışanların görev yetki ve sorumluluklarını ne ölçüde karşılayabileceği hakkında bilgi verir.
  • Ücret yönetimi ve kimlere terfi hakkı sağlanacağına dair ön değerlendirmede kaynak sağlar
  • Şirketin verimliliğini artırmada izlenecek yolları ön görmede kolaylık sağlar.

Çalışanlar açısından sağladığı faydalar;

  • Çalışanlar bu sayede eksilerini görerek, nasıl kapatabileceğini düşünerek eğitimler alabilir.
  • Çalışanlara kariyer planlama yolunda önemli ipuçları verir.
  • Yüksek performans gösteren çalışanların fark edilmesini sağlar.

 

5. Çalışanlardan Geri Bildirimler Alın

Çalışanlara kariyerleri için en çok neyin yararlı olacağı sorulduğunda çoğunun yanıtı “yönetici geri bildirimleri” olmaktadır. Bunun sebebi yöneticilerin çalışanları nasıl etkilediğidir. Yapılan araştırmalarda yöneticilerin 7’si çalışanlara geri bildirim verilmesi halinde onların olumsuz tepki vereceğini düşünmektedir. Bu nedenle çalışanlarıyla yorumları paylaşmıyorlar. Ancak yapılan anket araştırmalarında çalışanların r’sinin yöneticilerinden geri bildirim beklediği görülüyor. Kültür ve iş ortamının suçlamaya ve eleştiriye değil, takdir ve tavsiyeye dayalı kurulması gerekmektedir. Burada önemli nokta çalışanlardan geri bildirim almanın yanı sıra, dürüst bir şekilde geri bildirmeniz de gerekmektedir.

 

6. Çalışanlar için Doğru Deneyime Odaklanın

Çalışanlar için doğru çalışma deneyimini uygulayabilmek için çalışanlarınızı iyi tanımanız gerekmektedir. Çalışanlarınızın çalışma alanlarına ya da kurumsal kimliklerine yönelik yapılan anketler, iş verimliliğini arttırmak için ya da onları tanımak için iyi fırsat olabilir ancak yeterli değildir. Yapılan anketler, takımınızın ortak ve ortak olmayan görüşlerini ortaya çıkararak size küçük ipuçları sağlar ancak büyük resmi görmenizde yeterli olmayabilir. Geçici bir süre olarak içinizi rahat ettirebilir, deneyimi bütünüyle açığa çıkaramaz. Sürekli olarak anket yapmak çalışanlarınızın güvenini sarsa bilir dahası bir bağışıklık oluşturarak doğru verileri almanızda engel olabilir. Çalışan deneyiminin özü çalışanın kalbinde yer alır, kendilerini anlamaya ve dinlemeye odaklanmak yerine, klasik anket testleri uygulamak güvenlerini zayıflatacaktır.

Doğru deneyimi elde etmek için öncelikle nerede anket yapmanız gerektiğini nerede yüz yüze görüşmeler yapılması gerektiğini analiz etmelisiniz. Çalışan deneyimi yönetimi değerlendirmelerinde anket ve form kullanmak nicel metodolojiyi, görüşme düzenlemek ise nitel metodolojiyi temsil etmektedir. Anket sorularında kapalı uçlu sorular sorulur, yüz yüze yapılan görüşmelerde açık uçlu sorular tercih edilir. Anket deneyimini kullanmak istiyorsanız hedefiniz tahmin modelleri üretme, diğer ortak kuruluşlarla veya kıyaslama ölçütleriyle karşılaştırma ve korelasyon analizi gibi istatistiksel analizler gibi ölçülebilir tahmini veya kesin veriler oluşturmak olmalıdır.

Detaylı analizler, çalışan performans değerlendirmesi, eğitim kursu etkinliği değerlendirmesi, iş tatmini değerlendirmesi, çalışan bağlılığı ve sadakati değerlendirmesi, yönetici performans değerlendirmesi, 360 derece değerlendirmesi, çalışan görüşleri değerlendirmesi gibi konular genel olarak anket formu analizleri yanında yüz yüze analizlerin yapılması da çalışan güvenini sarsmamak için önerilir.

Çalışanlar için Hazırlanan Oryantasyon Programları Çalışan Performansını Nasıl Etkiler?

Oryantasyon; işe yeni başlayan bir çalışanın işin gerekliliği olan bilgiyi edinmesi, çeşitli beceriler kazanabilmesi, kısa sürede kendini adapte edebilmesi ve uyum sağlaması kavramlarını içermektedir. Oryantasyon programları sayesinde çalışana aktarılmış olan bilgilerin anlaşılırlık seviyesi denetlenebilir, çalışana sorular sorulabilir, yanlışlar düzeltilebilir ve işi öğrenmesi kolaylaştırılabilir. Kaliteli bir oryantasyon programı sayesinde şirkette karşı bağlılık ve aidiyet duygusu sağlanabiliyor.

Eksiksiz uygulanan oryantasyon programı ile çalışan sirkülasyonu ve istikrarsızlık en az seviyeye indirilir. Çalışandan üst seviyede verim alınabilmesini sağlayan program hem uzun vadede hem kısa vadede katkılar sağlamaktadır. Yanlış anlamadan kaynakla bilecek başarısızlık, moral bozukluğu ve iş kazaları önlenebilir. Yeni çalışanlar oryantasyon sayesinde takım arkadaşlarını tanıyarak işe adapte olmaları kolaylaşmaktadır. İşe uyum sağlayamayan çalışan devamsızlık şeklinde başlayan huzursuzluğu işi bırakmasıyla sonuçlanabilir. Bu tarz durumlar şirket için kayıp olarak görüleceği için oryantasyonun önemini vurgulamaktadır.

 

Bloga e-posta ile abone ol

Bu bloga abone olmak ve e-posta ile bildirimler almak için e-posta adresinizi girin.